医療法人 博慈会 健康経営宣言
医療法人博慈会 内田病院は、創業以来、地域に根ざした医療・介護の実践を重ねてまいりました。 当法人は、理念である「誠意のある安心医療の提供」のもと、「患者満足度と職員満足度の永久追及」をビジョンに掲げています。その実現のためには、職員一人ひとりが心身ともに健康で、安心していきいきと働き、それぞれの能力を十分に発揮できる職場環境が重要であると考えています。 職員の健康と働きがいは、組織の活力を高め、質の高い医療・介護の提供、そして地域の皆様の健康と安心につながります。 そのため当法人では、健康経営を重要な経営戦略の一つとして位置づけ、職員の健康保持・増進と、互いに支え合い安心して働ける職場づくりを、組織一体となって推進してまいります。
医療法人 博慈会 理事長 内田 明宏
健康経営推進体制
当法人では、健康経営推進委員会を中心に、各部署と連携しながら職員の健康保持・増進に向けた取組を推進しています。
また、産業医と連携し、職員の健康課題や健康経営施策について協議するとともに、施策の企画・実施・効果検証を行っています。
健康経営の方針や目標、具体的な施策については、経営会議において経営幹部へ説明・報告し、意見交換・検討を行ったうえで、承認を得て推進しています。
- 全国健康保険協会 大分支部との連携
一社一健康宣言を通じて、全国健康保険協会大分支部と連携し、職場の健康づくりを推進しています。また、定期健康診断の結果データを共有し、当法人の健康課題の把握・分析と、その対策に活用しています。
- 取引先や他社の健康経営支援
- 従業員代表との連携
当法人では、健康経営の方針や取組状況について従業員代表と情報共有を行い、健康経営に関する施策について意見交換・協議を行っています。
| 取引先名 | 株式会社セスナ |
|---|---|
| 支援内容 | 株式会社セスナに対し、月1回の健康情報を提供している。また、当法人主催のウォーキングイベントでは、企画・計画段階から運営メンバーとして参画いただき、共同でイベントを実施することで、運動機会の提供とコミュニケーションの促進を支援している。 |
健康経営戦略マップ
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健康経営による目的と目標
健康経営で解決したい経営上の課題
当法人の理念である「誠意のある安心医療の提供」を行うためには、その医療・介護を提供する職員が身体的にも精神的にも健康で、生き生きと継続的に働き続けられる環境が重要だと考えます。また、少子高齢化が進む中で新規採用者の獲得と経験値の高い優秀な人材の定着は、安定した組織運営を継続するために重要な課題です。
健康経営の実施により期待する効果
医療・介護を提供する職員が心身ともに健康であることがすべての基礎であると捉え、その環境が整うことで組織の活性化に繋がり、結果的に職員満足度の向上に繋がることを期待します。具体的な指標を「離職率の低下」とし、厚労省が公開する「令和5年度の雇用動向調査」の15.4%に対し、当法人は12.0%と下回っていますが、更に離職率が低下するように取り組みを行っています。
中長期的な目標
当法人では、職員が心身ともに健康で、安心して能力を発揮できる職場環境の実現を目指しています。その達成状況を評価する指標として、「職場の心理的安全性」と「ワーク・エンゲージメント（UWES）」を2028年度までに2025年度比でそれぞれ5％向上することを目標としています。
質の高い医療・介護を持続的に提供するためには、職員が安心して働き、仕事に熱意と活力を持てる組織づくりが重要であると考え、これらを重要な指標として設定しています。
制度・施策
１．心と身体の健康づくり
- 定期健診後の二次健診の推進、高リスク者への対応、重度化予防の徹底、特定保険指導の促しなど
- メンタルヘルス対策として、ストレスチェックの実施と受検率の向上、メンタルヘルスケアの推進
- 食生活の改善に向け、情報発信や従業員参加型の体験イベントの開催、職員食堂利用の促しなど
- ウォーキングイベント（うちだウォーク）の企画・開催
- ウォーキングアプリ（あるとっく）による運動習慣の定着化など
- 体組成計を利用した自社イベント（法人内InBodyチャレンジ）の企画・開催
２．職場環境の整備
- 職員の勤務時間を常に把握し、長時間労働対策を推進します。
- 有給休暇の取得状況を常に把握し、取得率の促進を図ります。
- 職場の良好なコミュニケーションの醸成のために、各クラブ活動の大会参加費助成を行います。
３．職場コミュニケーション・心理的安全性の向上
全職員を対象に年2回、管理者との1on1ミーティングを実施しています。仕事上の悩みや困りごと、キャリア、仕事と家庭の両立、目標の進捗などを共有し、安心して働ける職場づくりにつなげています。
４．健康意識・ヘルスリテラシーの向上
職員間のコミュニケーションツールを活用し、2週間に1回（年間約26回）、健康に関する情報を発信しています。
５．治療と仕事の両立支援
当法人では、がん等の疾病を抱える職員が、適切な治療を受けながら安心して働き続けることができる職場環境づくりを推進します。
職員一人ひとりの治療状況や体調、業務内容等に応じて、本人の意向を尊重しながら、必要な就業上の配慮や支援について検討します。（例：時間単位の年次有給休暇の活用など）
また、治療と仕事の両立について相談しやすい職場環境づくりに努め、職員が治療を理由に働くことをあきらめることなく、安心して就業を継続できる組織を目指します。
取り組みと成果
●健康課題
（単位：％）
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 定期健康診断受診率 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 精密検査受診率 | 100 | 63.1 | 62.8 | 63.4 | 51.2 |
●運動習慣
（単位：％）
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 1日30分以上の汗をかく運動を週2日以上 | 22.0 | 16.8 | 21.2 | 25.3 | 29.5 |
| 1日1時間以上の歩行（または同程度の身体活動） | 63.0 | 57.4 | 53.5 | 63.6 | 67.6 |
| 同年代同性と比較して歩く速度が速い | 46.0 | 45.2 | 43.4 | 44.4 | 49.5 |
●食生活
（単位：％）
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 就寝前2時間以内の夕食が週に3回以上 | 29.0 | 29.7 | 36.4 | 34.3 | 23.8 |
| 朝昼夕3食以外に間食や甘い飲料を毎日摂っている | 28.0 | 30.1 | 29.3 | 30.3 | 30.5 |
| 朝食を抜くことが週3回以上ある | 30.0 | 30.3 | 39.7 | 36.1 | 28.4 |
●喫煙率
（単位：％）
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 喫煙率 | 14.0 | 20.0 | 23.2 | 18.2 | 19.1 |
●飲酒
（単位：％）
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| お酒を毎日飲む（飲酒量は問わない） | 7.0 | 14.8 | 13.9 | 7.1 | 8.4 |
| 飲酒日に3合以上の飲酒量がある方 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 1.0 | 0.0 |
●睡眠
（単位：％）
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 睡眠で十分に休養が取れている | 46.0 | 47.7 | 42.4 | 44.4 | 49.5 |
●職員のパフォーマンス指標
| 指標 | 測定方法/回答率 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| アブセンティーズム |
傷病の休職状況（メンタル含む）の割合 ＝（全従業員の欠勤日数合計÷全従業員の所定労働日数合計）×100 |
3 | - | - | 4.1 | 3.2 |
| プレゼンティーズム | SPQ（東大1項目版） | 25 | - | - | 27.8 | 26 |
|
測定人数/対象人数 回答率 |
95 | - | - | 92.1 | 93.3 | |
| ワークエンゲージメント |
ユトレヒトワークエンゲージメント尺度 UWES-9 |
4.5 | - | - | 2.8 | 2.8 |
|
測定人数/対象人数 回答率 |
100 | - | - | 97.1 | 99.3 |
健康経営による組織への効果を評価するため、 プレゼンティーズム（SPQ）および ワーク・エンゲージメント（UWES）を 継続的に測定し、経年変化を確認しています。
●広く従業員に行う施策の参加状況
（単位：％）
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| うちだウォーク参加率 | 35 | - | - | 29.2 | 30.6 |
| あるとっく参加率 | 70 | - | - | 72.5 | 68.1 |
| InBodyチャレンジ参加率 | 50 | - | - | 23.8 | 46.3 |
健康経営による組織への効果を評価するため、プレゼンティーズム（SPQ）およびワーク・エンゲージメント（UWES）を継続的に測定し、経年変化を確認しています。
●広く従業員に行う施策の参加状況
（単位：％）
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| うちだウォーク参加率 | 35 | - | - | 29.2 | 30.6 |
| あるとっく参加率 | 70 | - | - | 72.5 | 68.1 |
| InBodyチャレンジ参加率 | 50 | - | - | 23.8 | 46.3 |
●健康意識・ヘルスリテラシー向上対策
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 健康情報発信・健康教育の実施回数（回） | 25 | - | - | 4 | 8 |
| あるとっく参加率 | 3.75 | - | - | 3.67 | 3.69 |
●職場コミュニケーション・心理的安全性向上
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 1on1実施率（％） | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 職場の心理的安全性尺度※1 | 5.30 | - | - | 5.10 | 5.03 |
※1 Q’Donovanら（2020）職場の心理的安全性尺度 日本語版
●女性特有の健康課題に関する研修
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| セミナー参加者・参加率（％） | 100 | - | - | 100 | 100 |
| ポジティブアンサー回答割合（％） （5段階評価：よく理解できた・非常によく理解できたの回答割合） |
90 | - | - | 92.1 | 86.3 |
※2024年度は対象を女性限定で実施。2025年度は男性を含めた全職員を対象に実施。
※また、参加者には受講後レポートを実施し、健康課題への理解促進につなげています。
●労働時間の状況
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 月平均時間外労働時間（職員1人あたり）（時間） | 3.0 | 6.4 | 3.1 | 4.0 | 4.3 |
●休暇取得の状況
| 項目 | 目標値 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 年次有給休暇取得率（％） | 90.0 | 76.3 | 84.0 | 78.4 | 86.5 |
仕事と育児の両立支援について
相談者より相談窓口担当者へ相談があった場合、まずは内容を聴取します。
その後、状況に応じて本人・当該部門長・事務部長にて三者面談を行います。
仕事と介護の両立支援について
相談者より相談窓口担当者へ相談があった場合、まずは内容を聴取します。
その後、状況に応じて本人・当該部門長・事務部長にて三者面談を行います。
女性特有の健康関連課題に対する対応について
働く女性の健康づくりを推進するチームを設置し、チーム内で協議・検討を行っています。
男性職員にも正しい知識と理解促進を図り、協力体制が取れるように支援していきます。
長時間労働者に対しての取り組みについて
担当者は、月1回、長時間労働者の有無を確認し、その状況を院内管理者会議で報告しています。
長時間労働者が確認された場合は、本人および本人の上長に対して面談を行い、長時間労働となった理由や勤務状況を確認したうえで、必要な指導・助言を行い、長時間労働の是正を図っています。
心の健康課題に対しての取り組みについて
相談窓口への相談は、対面だけではなく、書面での相談も可能としています。
いずれの相談方法でも、一番初めに守秘義務の遵守についてお約束をします。
